CIPT线上学——选题漏斗-CIPT
大家好，我是李黎，我做了15年的组织和人才发展的工作，培训既是我的工作之一，更是我想做到老的一份事业。在这里欢迎大家跟我一起来学习CIPT注册国际培训师的认证课程。
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为什么要讲CIPT，两个原因，一个是希望帮助大家提高课程创作的能力，另外一个是能够让培训为大家更好地创造价值。
15年的时间里，我接触过数千名培训师，有人很成功，也有人不太顺利，那么什么是成功的关键因素？我发现了四个比较重要的词语，第一个是市场需求，第二个是课程质量，第三个是个人影响力，第四个是教学能力。所以，我们也将在cipt的认证当中全面的帮助我们的培训师伙伴，以及希望向培训师这样的能力或者这样的未来的职业发展的朋友们提供相应的帮助。
在线学习是一个与面授不一样的方式和过程，那么我们用最经典的内容来给大家做好进一步的学习的铺垫，那么我们首先通过这一次的CIPT线上学的产品令牌桶，通过这样的方式，把我们总结出来五个成功培训师的必备技能，跟大家做分享和探讨，也欢迎所有在这个群里收听这个课程的朋友，我们一起来相互的学习和分享。
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那么今天我们讲第一个技能叫选定一门好课程，首先要说的是什么才是培训师的好课程？有人讲这个课程是培训师所独有的就是好课程，有人讲这个课程内容很有高度，或者内容很稀缺就是好课程。
那么今天我们有一个不同的答案，这个答案叫做关键是满足需求。
先来举两个小小的例子，一个是我们生活当中常喝的饮料，叫做王老吉。大家知道过去早期王老吉的广告口号叫做，上火就喝王老吉，亏钱。后来，改成怕上火，就喝王老吉，大赚特赚。
这是一个例子，那么另一个，是今天流行的互联网app平台。在专栏作家的在线订阅产品当中，订阅量最高的主题叫做通往财富自由之路，一个话题199元一年，目前订阅量12万多人。还没用到产品，就已经产生了明显的市场购买，这就是满足需求的价值所在。
无论是王老吉的大赚，还是通往财富自由之路专栏订阅产品。目前上千万的销量都是值得我们所有培训师学习的一个方向。
通过这么多年的在这个行业里的打拼积累，我现在理解作为培训师的根本职责首先是讲别人想听的东西，然后才是讲我们认为别人需要的东西。就像我们发现别人犯错误想要表达建议，直接说的话别人肯定不高兴。虽然他不一定告诉你，但我们能想到背后肯定脸色不好，心情也不好，明智一点的会先肯定再提出建议，再用好话收尾。西方管理学把这解释为三明治，重要的东西夹中间。
记得小时候，我们父母喂孩子吃中药，先要给颗糖舔一舔，或者加在药里面要不然小孩子喝不下去，喝完了以后还要吃颗糖。这其实是同样的道理，我们在讲我们所要讲的东西的时候，我们一定要首先想到，让别人接纳或者让别人喜欢这样的东西。那么我们是不是需要从别人的角度，去提供我们的内容，提供我们的产品。所以在今天的话题里，我想表达的是讲什么课先不要依赖纯粹的经验主义，也就是我们自己认为对和自己想讲的，或者不要依赖拿来主义，自己觉得好学好用，就拿过来或者引进过来，把别人的课件翻拍过来，然后就去给我的用户去讲，这恐怕不是一个好选择。
那今天的培训师，选一门好课程的时候，首先是要了解需求判断问题，这就好比一个好医生。我们去医院看病，我们去找医生，我们会发现好医生其实是对症下药的，好医生是有道具的，不管是中医的问诊用听诊器，还是西医的检查用各种仪器。
那么我们做培训师，我们也是有道具的。那今天给大家提供的道具就是选题漏斗，那选题的漏斗到底是怎么样的一个漏斗？我们会跟大家在今天的工具当中分享选题漏斗的四个不同的过滤的过程。
第一个过滤的过程叫做觉察是谁的需求？是什么样的需求？
第二个过程是基于需求，我们看到的是我们学员什么样的问题，或者什么样的差距，到底多大的差距？
第三个过滤是这样的差距这样的问题，我们作为培训师能否通过培训来解决呢？解决这个问题有多大的架子呢？不管对于对方或者是对于我们自身。
第四，那我到底是不是相关的内容专家，我又能否通过我的培训来解决这样的问题呢？这就是选题漏斗。
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那我们就来从第一个环节谈起，分需求的来源：今天我们的课程的需求无非来自两个层面，就是从买单的人员的角度来看，今天的培训大多数，是由企业来买单。此外，也有很多逐渐增加的个人买单的情况，那个人的需求就是千变万化，千奇百怪，那企业的需求呢，可能是我们更值得去具体的界定和分析的。
让我们先来谈谈企业需求，企业需求实际上不是某一个单一的需求。绝大多数情况下，我们在企业内部开展培训，或者我们针对企业提供培训的服务，通常是来自于企业有三个层面的需求。
第一个层面的需求叫做战略角度的需求，
第二个层面的需求叫做业务角度的需求，
第三个层面的角度的需求是企业当中的直接的员工或者学员个人的需求。
这三个层面，那我们就需要去理解常规的战略层面的需求是什么呢？那大多数企业都是为了实现盈利的目标而存在的，所以企业要讲我们的模式，要讲我们的战略，这样的东西落地执行是企业的需求。企业要讲我们要持续发展，那么我们要靠人才队伍，那么人才梯队建设是企业的需求，而且要讲我们要持续存在，我们要不断的沉淀积累，那么经验的传承就是企业在战略层面的需求。战略需求，往往来自企业的高层，也就是最终花钱的对象。往往看到的是，更大的问题的解决，往往看到是根本性的，问题的解决。
那除此以外呢，我们去看到企业当中，正在使用培训引进培训的更多是我们的业务部门，包括各种各样的部门。那么在部门当中我们去引进培训的时候，我们可能没有高层想的那么长远，我们也没有站在那么高的角度，那么我们会看得更加的具体，那具体到什么呢？其实更多具体到业务当中的绩效目标的达成，团队效能的提高，工作本身的规范化，以及我们流程任务的复制，这就是业务较多的企业需求。
第三个是个人本身或者学员本身的需求。从个人的角度来看，我们的需求跟企业的需求是不一样的，它体现在个人更加关注自身的利益，个人更多的关注的不是未来的结果，是当下如何能够摆脱我们的困难，解决我们工作中的存在的障碍，或者减少我的痛苦，甚至直接为我带来利益，
因此相对来看，战略需求是根本性的，企业目标的满足，业务需求，是我们对部门当前的绩效和工作现状的改善，个人需求，是对个人当前问题的解决以及个人利益的实现，个人能力的提升。
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区分这些需求来源，能够帮助我们找到，我们这个课程到底是在什么样层面的一种需求满足，那么大多数时候我们的需求满足的对象越广，我们需求满足的层次越多角度，那么我们的课程就会更有价值，有价值，也就意味着课程会更加好卖，有价值，也就意味着当我们的课程推销到企业的时候，那么大家会更容易产生一致的认同，公司想要购买来解决我们的终极问题，部门想要购买来帮助我们改善当前的团队的现状，而个人也想，参加学习，那么个人通过这个能够让自己变得更加的轻松，能够让自己得到更大的好处。
所以做一个培训师来讲，我们看清楚这个需求，那么就有利于我们去走到课程选择的下一步，下一步到底是什么呢？
刚才我们谈到的是需求，但是真正在现实当中，我们基于需求的时候，我们会发现很多需求的描述是相对模糊的，而我们实际的课程的时间又相对有限，因此在一个宏观的或者多角度的需求下，我们还要看到当前具体的问题，我们选择的问题越具有针对性，越聚焦我们的课程就会越容易实施林婉珍，也越容易产生具体显性化的价值，这一点非常重要，我们经常强调，我们要帮助别人，获得利益，不如让我们帮助别人摆脱痛苦，那问题就是差距，问题就是痛苦，这是我们接下来要梳理的东西，从管理的角度去看，我们经常讲到的具体问题，就是，表现出来在实际工作当中的具体差距，尤其是个人表现出来，也就是我说的最终的学员表现出来的工作上的差距。
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那具体举例来讲，有人会跟我反馈说，我不知道如何成为一个好的培训师，这是一个个人的疑问彩虹背后，那么他实际上的差距是什么呢？我可以理解为至少他当前认为自己还不是一个好的培训师，那这就是差距。
我们还可以，把它再延展一些一点去看。今天很多的人，我们都在关心如何提高自己的收入的问题，提高自己的职位的问题，那这背后现实的问题，现实的差距是什么呢？我们理解为叫做他当前的收入不够，他当前的职位还没有让他满意，所以差距是一种对于目前存在的比较负面或者不满足的状态的一种客观的描述。
那给大家两个小问题请大家来思考，有人讲到一个疑问，说我关心如何提高幸福感，那么他当前的问题，或者是差距是什么呢？我们培训师也有时候讲说培训的时候学员不积极，我应该怎么办呢？那作为这个培训师来讲，他这个情况下，他所面临的学员存在的问题或者差距到底是什么？那这两个小问题留给大家思考，接下来我们要做的，是基于我们所整理发现的这样的一些现实当中的问题和差距。
通常因为我们所了解的需求来源不同，那么透过这样的需求来源，我们去通过调研，整理出来的目前存在的问题，尤其是学员身上存在的问题是多角度地。既涉及到态度问题，也涉及到知识问题，也涉及到技能问题，也涉及到工作结果这个问题。因此这么多的差距摆在这，这个时候就需要做选择了，精挑细选就能让我们找到好课程的出发点。
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选定一个好课程，其实就是要求我们去锁定我们所发现的这些需求背后，大家存在的那些问题当中，到底解决什么样的问题？才是更加高价值的问题。才是我们作为培训师，我们能够充分的去解决和充分的去通过培训去满足的这样的一些需求。
那么我们给大家提供的锁定这样的问题的价值的方式和步骤有三点。
第一点，这个问题是否可以通过培训来解决？
第二点，这个问题是否有价值？
第三点，我是否是内容专家？
那我们就来逐一的来评估一下，当我拿到了我所看到的企业或者个人身上存在的具体的问题。比如说有五个具体的问题，那么围绕这五个具体的问题我们来做三级判断。
第一级判断，这个问题可否通过培训来解决呢？那我们判定的标准，通俗的标准叫做培训通常很难解决文化环境制度机制这样层面的问题。但凡涉及到这些层面的问题，基本上我们是难以解决的。在现实的生活当中，职场当中我们也常常遇到这样问题，所以很多时候我们会抱怨，我们不能做成一个事情，是因为受到了很多外部的，这种大的宏观层面因素的制约，那很正常。如果我们经常都会存在这样的问题，那意味着这样的问题是很难通过个人的努力去解决的，也很难通过培训师的努力去解决，所以培训是不要去解决太大的问题，要聚焦一些更具体的小的问题。
这些问题当中，我们首选通过培训去解决知识和技能不足的问题，其次通过培训去解决态度和意识没有到位的问题。那知识技能不足的解决培训来讲，基本上我们能够做到90%的把握是能够解决的隆庆天下。只要我们有相关的经验，或者我们能够找到很好的方法或者经验，那么态度和意识层面的问题情碎海伦娜，我们大概能解决一部分，或者是30%或者是50%，或者是60%。它既可以理解为10个学员当中，我们大概能解决3到6个学员的问题。那也可以理解为我们能够对于这十个学员，我们大概有30%到60%的把握，去对他们的态度和意识产生影响，这就是第一个层面的判断。
第二级判断是这个问题本身是否有价值，如果同样都是我们认为通过培训能解决的问题，但是我们一次培训当中，我们不能够也没有必要去解决所有的问题，这样就容易导致一个叫做我们的用力太分散，我们的课程会因为想要满足所有的需求，最后导致其实所有需求的满足都是不够好的结果都是不太到位的。因此，我们要从中挑选更有价值的问题去解决，那么在五个问题当中，假如我已经筛选出来有三个可以通过培训解决的问题，那么到底哪个问题更有价值呢？
给大家一个判断的工具，这个工具我们可以叫做五维评估法。哪个五个维度呢？
第一个维度叫重要性的评估，对企业对个人越重要的问题，我们越乐于帮助他解决，那么解决这个问题也越有价值。
第二影响性的问题，如果一个问题的影响的人数很多，或者影响的对象职位很高，那么这样的一个问题就是，价值更大的问题。
第三个是频繁性的问题，也就是如果我们不解决这个问题，这个问题就会频繁的出现，那这样的问题就更值得去解决。那有些问题一年会出现一次，那这样的问题可以讲就相对不算高价值。
第四点是紧急性的问题，那现在这个问题到底是已经火烧眉毛了，还是这个问题其实半年过一年去解决都还好那。作为一个培训师来讲，我们应该解决什么样的问题？那当然我们要选择解决当前更紧急的问题，越紧急的问题，我们的学员我们的用户越有购买的倾向。
最后一点是趋势性的问题，这是我更值得我们去稍微斟酌一下。就是，如果这个问题我们今天不解决，那他到底是会变的越来越明显，越来越高频率越来越严重。还是如果不解决，它慢慢就变好了。就好比人得了感冒，有的感冒是我不用管它，明天就好了，后天就好了。有的时候感冒我不管它就变成肺炎了，所以如果这个趋势是利好的，那几个问题的解决就是相对低价值的。如果这个趋势是越来越不利的，那这个问题反而解决他会更有价值。
通过这五个维度，我们做一个综合性的对问题的评分和总分的排序，甚至你可以根据你自己的经验来给它加上权重，每一个维度上，你给他设定五分到，十分，那么你来做评分，最后加总过后，你来看到底哪一个问题这样的价值是更大的，更有价值的问题，那么就值得我们去做保留。
比如说我们从三个培训可以解决的问题当中，我们要筛选出来前两个我们认为最有价值的问题，那进入到我们最后一个评估点。这个评估点就是四个层面来评估，我们是不是可以作为这样一个问题的解决的内容专家，这四个层面分别是我自己就已经干过十年，干过15年，或者我自己干这件事情，就已经干过非常多次，所以我自己就是内容专家，李爱静这时候你是最棒的，你是最能够解决这样的问题，你就应该做这样的课。那么其次的情况是我虽然自己没有干过非常多，知道我就是身边就有很多这样的内容专家，我萃取他们的经验很方便，这个也很好tonick，当然他没有第一个好。
第三级判断是，虽然我不是内容专家，我身边也没有这样的人，但是我有很好的理论书籍或者课件，我可以从这里面去提取，这也不错。我强烈的建议昔阳政府网，我们所有的培训是当我们想要去通过我们的培训去帮助别人的时候，当我们想要推出一个很有价值的课程的时候，那么我们最好属于前三个层面。
那如果实在不行，但我们又确实想做，那我们就最后退而求其次的一个层面叫做我相信我自己，我有能力和时间，可以通过大量的快速的收集和学习来整合创造出内容，那这其实也会适用于少部分的的情况，尤其适用于实际上现在的这个问题急需解决，但是又确实没有现成的解决方案和现成的内容专家，那这个时候你可能也会拥有一种独特的价值。
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综合这四点，那么至少满足一点，这个课程我们才能做。我一般来讲，是说如果我自己是内容专家，就是一百分，我身边有内容专家就是80分，我有很好的理论书籍和课件可以提取内容就是70分，我相信自己那就是60分，好，通过前面的这三个不同的评估过后，我们就可以做一个最终的判定，总体来讲加起来，这个问题，通过培训可以解决。这个问题，具体到了我认为，它的价值已经是相对高或者最高的，这个问题，而且我来评估自己，我是相应的内容专家，那么这个时候我们就找到了，培训能够解决的关键问题。
最后我们来总结一下，一个培训师是怎么样为自己选定一个好课程的呢？其实我们分了四个部分，通过这样的一个选题漏斗的工具来选择我们的好课程。
第一步、我们一定要谈需求，问缘由一级一级能弄懂，也就是我们要去问说，到底谁有需求？为什么有需求？每一级我们都搞清楚。
第二步、我们要看清楚，具体的学员的差距，要分清楚差距的类别，然后把学员的情况完全的搞明白。
第三步、我们也看清楚需求了，我们也看明白当前具体的问题和差距，那么我们再来衡量这个差距，我们是不是能够通过培训解决，而且如果能解决，到底价值大不大？价值不大的去掉，价值大的保留。
第四步、这样的有价值的问题摆在眼前，真的让我很眼红，真的我很想解决这个问题，那么我来衡量我自身的长短，胸有成竹，我们再去选择设定这样的课程。千万避免，犯一个错误，叫做这个课程别人很需要，但是我自己没把握，却非要把自己逼上梁山。
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全国报名 联系张娜老师
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山东地区报名 联系孟雅琴老师
还不了解CIPT是什么东东？
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